Jako HR-owiec z pasji i doświadczenia uważam, że HR potrzebny jest od momentu zatrudnienia pierwszego pracownika i w każdej firmie rolę takiego HR-owca intuicyjnie pełni szef firmy.

Kiedy HR jest potrzebny w organizacji?

Zależy to od:

Planów rozwojowych organizacji – rola HR-owca to zabezpieczenie zasobów na dziś i jutro, to praca ze strategią biznesową i przygotowanie strategii personalnej, która zapewni odpowiednich ludzi z odpowiednimi doświadczeniami i kompetencjami w odpowiednim czasie i miejscu, dopasowanych do kultury organizacji.

„Strategii personalnej” i specyfiki branży – organizacje pozyskują kompetencje bez perspektywy długotrwałej współpracy lub pracownikom dają stabilność i to jest to czego pracownicy oczekują. Rola HR sprowadza się do tematów kadrowo płacowych.

Gotowości organizacji – oznacza odpowiedź „tak” na pytanie Czy firmę na to stać? Zatrudnienie HR-owca wiąże się z „kosztem” a korzyści nie będą od razu widoczne.

Gotowości szefa – to zrozumienie, że nie można być ekspertem we wszystkim, gotowość do dzielenia się „władzą”, akceptowania innego punktu widzenia.

Decyzja o zatrudnieniu HR-owca

w firmie, z którą przeszłam drogę od 30 do 10 000 pracowników, zapadła za późno. Zatrudnionych było około 30 osób, firma przygotowywała otwarcie 1 sklepu, managerowie rekrutowali ekipy. Nie oznacza to, że nie widziano wcześniej potrzeby wsparcia od strony HR, wręcz przeciwnie – zadania HR-u były podzielone, rekrutacja realizowana była przez agencję na podstawie profili skopiowanych ze sklepów francuskich, płace były przygotowywane przez biuro rachunkowe, a szkolenia (onboarding) bezpośrednio przez managerów. Dlaczego było za późno? Istotne tematy (profile, wymagania, sposób rekrutacji czy wynagrodzenia) zostały ustalone wcześniej i HR wszedł w proces istniejący, bez znajomości firmy i jej kultury. 

 

Kiedy pojawiła się potrzeba stworzenia działu personalnego?

Były dwa etapy:

Pierwszy, kiedy zatrudniliśmy osobę z doświadczeniem w części twardej, aby dotychczasowy HR-owiec mógł się skupić głównie na rekrutacji.

Drugi, kiedy podjęto decyzję o zatrudnieniu Dyrektora HR. Czyli kogo? Osoby, która nie tylko realizuje strategię, ale ją tworzy, osoby, która najlepiej zna kulturę i wartości firmy i sama jest przykładem ich przestrzegania. Wie, jak pozyskać talenty. Ważne jest zaufanie, że poprzez dobrze przygotowane i zmotywowane zespoły doprowadzi organizację do osiągnięcia założonych celów. Osoby, która widzi daleko, ale najbliższy plan też jej nie umyka.

Od czego zacząć ?

Zdefiniowanie obszarów, od których warto zacząć wdrażanie działań HR, to jak dyskusja: Co było wcześniej jajko czy kura?

Czy zacząć od rekrutacji? Jeśli najlepszy kandydat nie będzie dobrze wdrożony to szybko zrezygnuje.

Czy od onboardingu? Skupiając się na nowych pracownikach można stracić doświadczonych.

Skupić się na EB? Jeśli stworzony obraz nie będzie zgodny z rzeczywistością to spowoduje stratę nowych i doświadczonych pracowników.

Najlepszą reklamą czy działaniem EB jest satysfakcja pracowników, którzy już są. Oni mogą pomóc w rekrutacji, onboardingu czy w EB – bo bardziej wiarygodny jest marketing szeptany niż kosztowne kampanie EB. Kiedyś kandydat powiedział mi, że chce pracować u nas „bo o was nie pisze się”.  Pamiętajmy, że rzadziej pisze się i mówi spontanicznie o dobrym pracodawcy niż o złym.