„…… przez kilkanaście  lat z sukcesem prowadziłem firmę, zatrudniałem pracowników. Dziś zamknąłem firmę i …..”.

Pewnie nie jest to odosobniony przypadek, kiedy po latach nieobecności, trzeba ponownie albo po raz pierwszy, wejść na rynek pracy. Sytuacja jeszcze się komplikuje, jeśli przez ostatnie lata osoba była dla siebie sterem, żaglem i okrętem.

Tak też było we wspomnianej sytuacji. Klient przez lata skupiał się na rozwoju własnej marki i organizacji, pomijając własne potrzeby, rozwój własnych kompetencji. Sytuacja, w której się znalazł miała też dobre strony. Spowodowała refleksję nad sobą – „jeśli nie prowadzę już własnej firmy to

  • Kim jestem?
  • Jakie mam umiejętności/kompetencje?
  • Co i gdzie chcę robić?
  • Co jest dla mnie ważne w poszukiwaniach?
  • Co mogę zaproponować pracodawcy?
  • Jaki jest mój UPS?”

.

Pierwsza refleksja pociągnęła za sobą kolejne pytanie: Czy sam poradzę sobie z odpowiedziami na pytania, biorąc pod uwagę to, że potrzebna jest obiektywna informacja zwrotna a nie subiektywne odczucia?

Klient zdecydował, że zanim rozpocznie poszukiwanie zatrudnienia, potrzebuje profesjonalnej opinii dotyczącej jego atutów, obszarów do rozwoju.

W tym momencie rozpoczęła się współpraca z Klientem.

Najpierw chciałyśmy  go poznać, jaki jest, jak się wypowiada, na co kładzie nacisk, po prostu poznać człowieka, któremu chcemy i możemy pomóc. Rozmowa dała nam wiele informacji a przede wszystkim wskazówek jakie podjąć kolejne kroki.

Zaproponowaliśmy wykorzystanie kilku narzędzi po to, żeby efekt końcowy był możliwie najgłębszy.

Na początek przygotowaliśmy listę  kompetencji managerskich, na tyle ogólnych, aby były poszukiwane w większości organizacji, na tyle szczegółowych, aby móc określić mocne strony, obszary, na których należy oprzeć dalszą karierę.

Każda kompetencja  zdefiniowana została opisem oczekiwanych zachowań.

Jako pierwsze narzędzie wykorzystaliśmy „schemat oceny 360”

Narzędzie opierało się na opisanych kompetencjach i zachowaniach, składało  się z 2 etapów:

  1. Samooceny klienta
  2. Oceny kompetencji przez wskazane przez klienta osoby. Aby ułatwić, ocena miała formę krótkiej ustandaryzowanej rozmowy telefonicznej.

Całościowe podejście daje informacje jak wskazane osoby oceniają kompetencje na podstawie występowania charakterystycznych zachowań.

Jako drugie narzędzie wykorzystaliśmy pogłębiony wywiad kompetencyjny – w ponad 1,5h rozmowie, zadając pytania dotyczące konkretnych sytuacji z życiu zawodowym szukaliśmy informacji potwierdzających posiadani i wykorzystywanie określonych kompetencji.

Jako trzecie narzędzie wykorzystaliśmy Asessment Center – czyli narzędzie umożliwiające ocenę kompetencji w konkretnych sytuacjach

Sesja AC składała się z 3 ćwiczeń, w których klient wcielał się w rolę managerów, miał opis sytuacji i zadań do wykonania, miał także określony czas na przygotowanie i realizację ćwiczenia:

  1. Jako manager miał zadanie przeprowadzenia rozmowy z pracownikiem. Rolę pracownika odgrywał jeden z asesorów (zgodnie ze scenariuszem). Ćwiczenie to oprócz informacji o kompetencjach dało nam informacje o tym jak w trakcie rozmowy czuł się pracownik.
  2. Jako dyrektor regionu miał za zadanie analizę biznesową opisanej sytuacji i prezentację przed zarządem proponowanych rozwiązań.  Obaj asesorzy   wcielili się w rolę  członków zarządu, zadając podchwytliwe pytania😊
  3. Jako konsultant, miał za zadanie ocenić dotychczasowe działania spółki i zaproponować dalsze kroki zapewniające rozwój, pokazując plusy i minusy możliwych rozwiązań.

Dodatkowo wykorzystaliśmy Test Ról Grupowych – po co?

Po wielu latach prowadzenia własnej działalności, samodzielnego prowadzenia firmy warto sprawdzić jaką rolę w grupie „automatycznie” przyjmuje klient, w sytuacji, gdy rola nie jest narzucona (np. właściciel firmy).

Po zebraniu informacji ze wszystkich źródeł, Klient otrzymał „zdjęcie” pokazujące te kompetencje, na których trzeba się opierać budując zawodową przyszłość, a także w jaki sposób pracować, aby rozwinąć te, które dziś mogą hamować rozwój