W 2026 r. przyjęto nowe przepisy antymobbingowe. Zmieniona definicja koncentruje się na uporczywym nękaniu pracownika, a pracodawcy otrzymują bardziej konkretne obowiązki w zakresie zapobiegania, wykrywania i reagowania na niepożądane zachowania. Pierwsze zmiany mają obowiązywać od 5 listopada 2026 r., a na dostosowanie regulacji wewnętrznych przewidziano czas do 5 maja 2027 r.
W skrócie
- Nowa definicja nie wymaga już wykazywania długotrwałości – kluczowa jest uporczywość nękania.
- Pojedynczy incydent co do zasady nie będzie mobbingiem, choć może naruszać inne prawa pracownika.
- Sprawcą może być przełożony, współpracownik, podwładny lub grupa osób.
- Pracodawca powinien mieć realnie działające mechanizmy prewencji, zgłaszania i reagowania.
Co może być sygnałem mobbingu?
- powtarzające się upokarzanie lub ośmieszanie
- izolowanie pracownika od zespołu lub informacji potrzebnych do pracy
- uporczywe podważanie kompetencji bez merytorycznego uzasadnienia
- zastraszanie, groźby lub presja o charakterze nękania
- powtarzające się działania wymierzone w pracownika, które tworzą wrogie środowisko pracy
Co nie jest automatycznie mobbingiem?
- jednorazowy konflikt lub incydent
- uzasadniona i właściwie wyrażona krytyka pracy
- egzekwowanie obowiązków i prawidłowo wydanych poleceń służbowych
- negatywna ocena wyników pracy, jeśli jest oparta na obiektywnych kryteriach i przekazana w odpowiedni sposób
Co powinien zrobić pracodawca?
- Przeglądnąć regulamin pracy i procedurę antymobbingową.
- Wyznaczyć jasną, poufną ścieżkę zgłoszeń.
- Określić zasady bezstronnego postępowania wyjaśniającego.
- Przeszkolić osoby zarządzające zespołami.
- Dokumentować działania prewencyjne, reakcje na zgłoszenia i działania naprawcze.
Źródła i stan prawny
Materiał informacyjny. Stan prawny i informacje sprawdzone na 5 października 2026 r. Nie stanowi porady prawnej.
- Służba Cywilna – Nowe przepisy o mobbingu
- MRPiPS – nowa ustawa antymobbingowa