Jawność wynagrodzeń – co już obowiązuje i na co firmy powinny się przygotować?

Przejrzystość wynagrodzeń nie jest już wyłącznie przyszłym obowiązkiem. Od 24 grudnia 2025 r. w rekrutacji obowiązują m.in. zasady dotyczące informowania kandydatów o wynagrodzeniu oraz zakaz pytania o historię zarobków. Równolegle trwają prace nad szerszym wdrożeniem unijnej dyrektywy o równości i przejrzystości płac.

Co już obowiązuje?

Informacja o wynagrodzeniu lub przedziale wynagrodzenia powinna być przekazana kandydatowi na tyle wcześnie, aby mógł świadomie prowadzić negocjacje. Może znaleźć się już w ogłoszeniu, przed rozmową kwalifikacyjną albo przed zawarciem umowy.

Pracodawca nie powinien pytać o dotychczasowe zarobki kandydata.

Treść ogłoszeń oraz nazwy stanowisk powinny wspierać równe traktowanie i neutralność płciową.

Co może się zmienić w kolejnym etapie?

Projekt wdrażający dyrektywę 2023/970 przewiduje szersze mechanizmy przejrzystości wynagrodzeń, w tym rozwiązania związane z wartościowaniem pracy, dostępem pracowników do informacji i – dla większych pracodawców – raportowaniem luki płacowej.

Ponieważ proces legislacyjny trwa, materiały publikowane przez firmę powinny jasno wskazywać, które obowiązki już obowiązują, a które są dopiero projektowane.

Checklist dla pracodawcy

• Ujednolić sposób ustalania widełek wynagrodzeń.
• Sprawdzić ogłoszenia i formularze rekrutacyjne pod kątem pytań o historię płac.
• Zweryfikować nazwy stanowisk i język ogłoszeń.
• Zebrać obiektywne kryteria wynagradzania i awansu.
• Przygotować się do dalszych zmian w zakresie raportowania i dostępu do informacji o płacach.